Eso depende dónde quieras ir respondió el gato.

Es que no sé dónde quiero ir. Entonces da igual el camino que escojas. Lewis Carrol.
Seguramente si usted hiciese la misma pregunta que el gato le hacía Alicia a cualquiera de sus colaboradores  con referencia a los objetivos a cumplir dentro de su organización, ¡Cuantas Alicias encontraría!

Y es que, los empleados, si bien oyen continuamente hablar de la misión y visión  de sus compañías, a la hora de llevarlas a la práctica en su día a día no saben en qué acciones concretas se traducen. Se dedican a navegar contra viento y marea en la dirección que estos les van llevando, e incluso, en muchas ocasiones, sin poder mirar al frente  y ver hacia donde se  dirigen porque, la inmediatez y urgencia de sus tareas diarias les convierten en bomberos apagafuegos que tienen que resolver problemas a diestro y siniestro.  Mañana, “dios proveerá”.

Indudablemente no es suficiente  con conocer las cifras de facturación que se deben alcanzar a final de año. Una gran parte de la consecución del éxito reside en cómo de implicadas y focalizadas se encuentran las personas a la hora de trabajar para conseguir dichas cifras. Y es que, en nuestro afán por llegar, crecer, ser los mejores, no tenemos tiempo para pararnos y determinar cuál es la política a seguir.  Si conseguimos ser conscientes de cuán importante es esta tarea y cuanta incidencia tiene sobre los resultados, le dedicaremos una parte importante de nuestro tiempo en el quehacer diario.

Esta falta de sentido de dirección en las organizaciones es la antítesis del compromiso  y la responsabilidad de las personas para con la compañía. Estas carencias suponen que, tal como las denominaba Stephen Covey en su bestseller los “7 hábitos de la gente altamente efectiva” los trabajadores “no sean accionistas morales” de las compañías. En esta obra también enunciaba como su segundo hábito “Comience con un fin en mente”. Esto es un objetivo claro, bien definido.

Desde el punto de vista del Coaching a nivel general, una meta efectiva parte de identificar el lugar donde nos encontramos, con qué recursos contamos (materiales, humanos y económicos)  y después estudia el lugar al que queremos dirigirnos, nos proporciona información sobre cómo llegar e identifica el momento cuando hemos llegado.

En términos numéricos (volumen de facturación, rentabilidad, etc.) es fácil reconocer cuando se han cumplido los objetivos, pero no así en términos de satisfacción y calidad. De ahí la insistencia en la visualización del resultado. Para ello, debemos encontrar los parámetros de medida adecuados, seguramente no serán tan tangibles como una cifra, pero a nivel corporativo nos resultarán válidos como sistema de valoración y evaluación.

En términos prácticos, el Coaching sostiene necesario definir los propios objetivos para el presente, ¿Qué quiero conseguir en esta jornada de trabajo? O bien ¿cuáles son las metas a alcanzar en esta semana laboral? El hecho de pensar y poner por escrito esas metas individuales, nos sirve para estar centrados en un fin, enmarca nuestras acciones y al final del día o semana nos servirá para obtener feedback sobre los resultados ¿hemos conseguido lo propuesto? ¿Qué nos ha faltado? ¿Era alcanzable lo propuesto?
Yendo de lo particular a lo global, también es de vital importancia para el devenir de las organizaciones la definición de los objetivos como “ente”, sin olvidar que este ente está conformado por personas con sus propios objetivos particulares.

Para que estos sean efectivos: tienen que contar con la máxima participación posible de los empleados a la hora de su definición (sin participación no hay compromiso). Tienen que estar definidos de una forma positiva ¿qué queremos? No que no queremos. También es de vital importancia el considerar si el tiempo que se ofrece a las personas para la ejecución así como el entorno son congruentes. Si nuestra propuesta es un objetivo no  alcanzable, el equipo se encontrará desmoralizado y no invertirá esfuerzo en conseguirlo ya que no creerá en su capacidad para realizarlo.  Por otra parte, si no es desafiante no existe ninguna motivación. Lo ideal es encontrar la coherencia entre estos dos factores.

En la medida en que conseguimos focalizarnos en nuestros objetivos, crear un plan de acción, tenemos un marco de referencia, un conjunto de criterios y directrices que  nos guían y generan el compromiso de todos los miembros de la organización dando lugar a una mejora de los resultados.

Tamara Murillo
Consultora y Coach Profesional
Coach Asociado Certificado 10222 ASESCO
www.coachingesmas.es
tamara.murillo@coachingesmas.es

Instalada la Formación desde hace decenios en la cultura empresarial española como único vehículo de desarrollo directivo (al margen de la experiencia, claro está), no hay mayor error que pueda haberse cometido para impulsar el capital humano de aquellos que lideran nuestras organizaciones.

La Formación solo vale para aprender y lo que siempre hemos conocido por el apelativo genérico de “Fomento de las Habilidades Directivas” no se aprende. ¿Por qué?. Pues porque a nadie se le puede decir cómo y qué debe hacer en el desempeño de su actuación profesional. No hay reglas comunes y de aplicación universal que puedan asignarse por igual a todos los casos en orden a conseguir maximizar los resultados del esfuerzo laboral. Cuando en la Formación nos empeñamos en normatizar estamos perdiendo el tiempo y haciéndoselo perder a quienes nos escuchan.

En mis clases sobre Alto Rendimiento Profesional y Liderazgo en las Escuelas de Negocios donde colaboro como profesor, lo primero que declaro a mis alumnos es que no pretendo enseñarles nada, generando claro está la extrañeza de los asistentes siempre ávidos de escuchar recetas mágicas, muy solucionadoras y poco esforzadas.

El único camino que garantiza la posibilidad de mejorar los resultados de los Directivos no es la Formación, es el Entrenamiento (el Coaching) al tratarse de un proceso que asume el alumno (Coachee) como personal e intransferible y se ajusta como un traje a medida a su situación vivencial. El Coaching comienza donde termina la Formación, invitando siempre a pasar de los preceptos teóricos a la realidad de cada cual, por lo que se constituye como único método compatible con la diversidad de situaciones vivenciales con la que se encuentran los profesionales de hoy en día.

La Formación en Habilidades Directivas y Desarrollo Profesional “De-Forma” pues impone, mientras que el Coaching “Re-Forma” pues invita…

Saludos de Antonio J. Alonso
Coach Asociado Certificado 10079
667619745
http://www.alonso-businesscoaching.es/
http://www.blog.alonso-businesscoaching.es/

A través de la experiencia con mis clientes he visto cómo el Coaching se ha convertido, más que en una herramienta a aplicar en el plano profesional o personal, en un estilo de vida, una nueva forma de afrontar las situaciones cotidianas.  Podríamos decir que es una inversión en la persona, en su desarrollo a todos los niveles, su motivación y, por ende, en su productividad.

“Pongan un Coach en su empresa”

Son muchos los beneficios que supone contratar a un Coach dentro de su compañía. Podríamos decir que el Coaching deja al descubierto la potencialidad de los trabajadores, permitiéndoles alcanzar objetivos a priori inalcanzables. Predispone a la colaboración, trabajo en equipo, consenso y a la consecución de resultados sin precedentes, además de facilitar la adaptación a los cambios de una manera más eficiente y eficaz.  Es tal el retorno de la inversión, que los que ya lo han experimentado, no dudan en utilizar esta herramienta en otras áreas del entorno empresarial.

En este sentido, los profesionales del Coaching podemos trabajar como empleados dentro de la misma compañía o como trabajadores independientes subcontratados durante la duración del proceso (éste podría variar de 3 meses a 1 año). En cuanto a las áreas que cubre, existen diferentes vertientes:

Procesos de Coaching con directivos, ejecutivos y empleados, tanto de manera individual como en equipos de trabajo. Desde un nuevo punto de vista, les ayudamos a obtener el máximo partido de sí mismos y una motivación extraordinaria que dará lugar a resultados fuera de lo común.

Formación de directivos para ejercer como Coaches. Éste se convierte en un líder preocupado por el crecimiento profesional y personal de sus trabajadores y del suyo propio. Desde una visión inspiradora y de triunfo, mediante el ejemplo, la disciplina, la responsabilidad y el compromiso, orientará al equipo.
La finalidad del por qué contratar a un Coach dentro del entorno empresarial ha variado con el tiempo. Mientras que al principio esta figura se orientaba a ayudar a los profesionales a superar y cambiar comportamientos problemáticos, hoy en día, según un reciente estudio realizado en el mercado norteamericano, las compañías contratan al Coach principalmente para apoyar y fortalecer el desarrollo de personas de alto potencial. Dicho documento,  aporta también porcentajes acerca de las 3 razones principales del porqué de esta contratación:

• Ayudar a los profesionales “valiosos” en momentos de transición (48%)
• Actuar como amplificadores de comportamientos deseados (26%)
• Corregir comportamientos no adecuados (12%)

Trabajar con los mejores

Este cambio de enfoque y tendencia al que me refiero es importante, ya que parece que la primera aproximación de las empresas a los servicios de Coaching fue sobre todo con una idea de abordar “un problema”. A medida que las compañías adquieren más conocimiento acerca de este servicio, evoluciona una nueva perspectiva que trata de potenciar lo positivo y trabajar con los mejores. Considero que este cambio es una tendencia natural que demuestra que las empresas, poco a poco, conocen más en relación a todas las posibilidades y el potencial del Coaching.

Un claro ejemplo de este afán por  rodearse de los mejores profesionales es la utilización del Coaching en los programas “Trainee”, tal y como se practica desde hace años en Brasil y otros países, donde prestigiosas marcas como Jhonson & Jhonson incorporan la figura del Coach en los procesos de “prácticas” de sus empleados. La compañía contrata universitarios apenas terminada su formación (no sin antes superar un exigente proceso de selección), y, durante 18/24 meses aproximadamente, se encarga de hacerles conocer en profundidad el funcionamiento de todos los departamentos de la misma. El papel del Coach en este caso es el de acompañar al nuevo profesional en este proceso de conocimiento, así como detectar las áreas de interés y mejora, y su madurez personal y profesional.

De este modo, la empresa asegura la responsabilidad, el compromiso y la motivación de aquellos que en un futuro dirigirán el negocio.

Por otra parte, si tenemos en cuenta el momento de exigencia existente en el mercado actual, el Coaching puede ser determinante a la hora de marcar la diferencia ante nuestros competidores. Es este el momento de sacar el máximo rendimiento de las personas, de ser más productivos. ¿Y qué me dicen de la motivación?, es el motor humano por excelencia dentro de la empresa.

Tamara Murillo Llorente
Coach Profesional
www.coachingesmas.es
Coach Asociado Certificado nº 10222 ASESCO

La reciente irrupción en España del Business Coaching configura un nuevo panorama en el sector de los servicios profesionales a empresas (sobre todo a las PYMES), al incorporar una nueva herramienta de mejora que, a diferencia de la Consultoría, no es normativa sino Auto-Evaluativa y Auto-Planificativa, al apoyarse en las soluciones creadas por las propias compañías más que en las impuestas por desarrollos y modelos genéricos de dudosa aplicabilidad a la realidad específica de cada empresa. 

No obstante y sin negar todas sus evidentes y demostradas ventajas, el Business Coaching adolece de la suficiente estructura operativa sistematizada que permita un desarrollo óptimo en ese proceso de excelencia que comienza por la Auto-Evaluación integral de la “Situación Actual” de la empresa por parte de sus directivos, que sigue por la identificación de la “Situación Deseada” y termina con la elaboración e implementación de un “Plan de Acción”, cuyo seguimiento apunte hacia los Objetivos deseados.

Esta evidente carencia puede ser resuelta muy eficientemente (ver www.alonso-businesscoaching.es) combinando adecuadamente la herramienta del Coaching con la estructura de análisis empresarial del célebre y reconocido modelo de gestión empresarial diseñado en 1991 (revisado en 1.999 y en 2.009) por la European Foundation for Quality Management (EFQM), al coincidir ambas en su muy efectiva naturaleza no normativa.

El objetivo principal de este artículo es defender la conveniencia de “armar” el Business Coaching a efectos comerciales y de aplicación metodológica con la intervención del modelo EFQM, que explicaré en sus líneas más generales pues actualmente existen tratados muy detallados y más que suficientes para este propósito.

Mi experiencia profesional en el Business Coaching data de 2.002 y desde entonces toda mi actividad se ha centrado en esta modalidad de prestación de servicios profesionales. Servicios cuya comercialización actualmente en España no es sencilla, pues todavía choca con el desconocimiento de esta disciplina por parte de los agentes empresariales e institucionales interesados.

Sin querer hacer estadística cierta de mi sola experiencia profesional, lo que sí puedo confirmar es que la principal objeción a la contratación de Business Coaching con la que me he encontrado siempre gira en torno a las supuestas generalidad de sus planteamientos, inespecificidad de sus propuestas y ausencia de un cuerpo metodológico mas allá de la herramienta propia del Coaching (la pregunta y sus derivaciones).

Efectivamente, acostumbrados los directivos y empresarios a manejarse con el lenguaje mucho más específico y concreto de la Consultoría (que además si propone soluciones concretas), su valoración de la idoneidad de cualquier proyecto de inversión en estos servicios se torna mucho más difícil cuando de Coaching se trata. Sin duda, la falta de información y cultura empresarial referida a esta disciplina determina la ausencia de su percepción de necesidad, pero esta realidad no es solucionable a corto plazo.

¿Qué falla?. En mi opinión, principalmente el propio Business Coaching en sí mismo y no tanto sus destinatarios o el reconocimiento de esta especialidad en los entornos empresariales.

La relativa juventud de esta disciplina de mejora de rendimiento empresarial y profesional, posiciona al Coaching de Empresa en un punto muy inicial de un largo camino que deberá recorrer para convertirse en una herramienta académicamente más desarrollada a partir de las paulatinas aportaciones en el tiempo de analistas, estudiosos y autores acreditados, a la vez que metodológicamente más poliédrica para garantizar resultados con un mayor grado de tangibilidad.

En esta situación, difícilmente remediable a corto plazo, se impone una solución que acerque el Business Coaching a la idiosincrasia de sus potenciales consumidores y a sus expectativas de consecución de resultados, por lo que mí no se me ocurre otra que la del “mestizaje disciplinar”.

Efectivamente, encontrar la colaboración entre dos disciplinas que fueran afines en su naturaleza y predicamentos y cuya combinación las potenciase biunívocamente para ofrecer unos mejores resultados de aplicabilidad y éxito es el reto que me propuse al desarrollar una propuesta profesional más efectiva y sobretodo más comprensible por mis clientes. Propuesta que es la que actualmente implemento como valor singular de mis servicios profesionales en Alonso-BUSINESS COACHING.

Lo primero que me propuse al buscar un compañero de viaje para el Coaching es que no traicionase aquello de su naturaleza que lo distingue con mayor singularidad: el carácter no preceptivo de sus planteamientos. Este primer, principal y casi único condicionante me llevo directamente a la EFQM, rara avis en el mundo del management, presidido por la predictibilidad y el normativismo consultor.

El modelo de la excelencia en la gestión directiva empresarial ha sido desarrollado a lo largo de los últimos veinte años por la “European Foundation for Quality Management” (EFQM), que radica en Bélgica. Actualmente está avalado por la Comisión Europea y más de 600 organizaciones nacionales y multinacionales con gran relevancia en el concierto económico internacional, tanto de orden público como privado.

Sus planteamientos iniciales partieron de los modelos americano asociado con Malcolm Baldrige y japonés vinculado al Premio Deming, siempre con una voluntad de adecuación a la realidad empresarial europea. Desde 1.992 se galardona a las compañías y organizaciones que se distinguen por su excelencia empresarial con el Premio Europeo de la Calidad, incrementando así la repercusión de sus propuestas y procedimientos.

El modelo EFQM basa su efectividad en la evidente sencillez de sus planteamientos. Desarrolla un concepto lógico de análisis empresarial basado en la autoevaluación de fortalezas y debilidades con objeto de priorizar la elaboración de planes de acción, cuya implementación debe revisarse periódicamente.

Además, parte de una consideración muy sencilla: toda organización se compone de unos “Agentes” (lo que hace y como lo hace) que determinan sus “Resultados” (lo que consigue). Por tanto, si se mejoran los Agentes se mejorarán los Resultados. A los Agentes y a los Resultados se les denomina Criterios.

Esquemáticamente, los Agentes que establece la EFQM son: el Liderazgo, la Estrategia, las Personas, los Recursos y los Procesos. En cuanto a los Resultados se determinan los siguientes: en los Clientes, en las Personas, en la Sociedad y en los resultados Claves. Tras cada Agente y Resultado (Criterios) se despliega en un abanico de Sub-Criterios que completan la estructura.

Esta segmentación exhaustiva determina un patrón de referencia que permite facilitar el proceso de autoevaluación global de la organización de un modo estructurado por parte de los mismos gestores empresariales. Esta autoevaluación se configura a partir de un sistema de puntuaciones a cada uno de los nueve Criterios, cuya suma máxima puede llegar hasta 1.000 puntos.

Para asegurar una homogeneización en los criterios de puntuación la autoevaluación se apoya en el análisis de la lógica R-E-D-E-R, acrónimo de identificación de “Resultados”; determinación del “Enfoque”; “Despliegue”, “Evaluación” y “Revisión” del mismo:

Hasta aquí lo que la EFQM propone, todo rigor analítico lleno de sentido común evaluativo y siempre desde la premisa de la búsqueda de las soluciones finales por los propios implicados (los directivos de las empresas y organizaciones), por lo que parece el mejor terreno abonado para su maridaje con el método socrático que defiende el Coaching.

A partir de aquí, ¿cómo comenzar a desarrollar un enfoque combinado EFQM-Business Coaching?. La propia sistemática de la EFQM nos lo facilita mucho pues todo el proceso se inicia a partir de la cumplimentación de un exhaustivo Cuestionario que transita detenidamente por los nueve Criterios apuntados. En definitiva, nada extraño a lo que venimos haciendo los Coaches habitualmente (preguntar), pero con un sentido más reglado en las cuestiones que sin duda puede evitar esa carga de intuición tan habitual en el proceder del Coach que, si bien conveniente, no deberá ser única.

Lo que viene después dependerá de una mayor o menor profundización en el seguimiento del modelo EFQM (identificación de fortalezas y debilidades, priorización, planes de acción y su seguimiento, etc.) que cada Coach adaptará a su idiosincrasia profesional y estilo de trabajo, para conseguir los mejores resultados con sus clientes.

Antonio J. Alonso Sampedro
Coach Asociado Certificado 10079
667 61 97 45
antonioalonso@alonso-businesscoaching.es
http://www.blog.alonso-businesscoaching.es/ 

A tal efecto, y con la idea de continuar promoviendo la marca ASESCO, el pasado día 26 de Mayo tuvo lugar en Málaga un acto en la Diputación Provincial de Málaga, donde nuestro presidente tuvo oportunidad de defender las ventajas de ser miembro de ASESCO y las garantías de trabajar con cualquier Coach miembro de dicha Asociación.
El acto fue todo un éxito ya que al mismo asistieron más de 170 personas que tuvieron la oportunidad de poder conocer a Pedro Zuazo, y un servidor y recibir información de la Asociación de primera mano,
Así mismo pudimos escuchar los testimonios de tres empresas locales que compartieron su experiencia y satisfacción sobre los beneficios experimentados en la práctica tras un proceso de coaching.

Podéis ampliar la información en:
http://www.malaga.es/areas/presidencia/comunicacion/noticias/ficha.asp?ntc=9756

La importancia de este acto radica en que posiciona en primera línea a ASESCO,  en el marco de las Instituciones Públicas como garantía de Profesionalidad, a la hora de plantearse introducir esta poderosa herramienta que es el Coaching, dentro de los proyectos que llevan a cabo.

Desde aquí quiero aprovechar la oportunidad para  recordaros que ASESCO es cosa de todos y que de todos nosotros depende que la marca ASESCO sea cada vez más fuerte.
Quiero igualmente aprovechar la oportunidad para que os pongáis en contacto conmigo desde cualquier lugar, con el fin de comunicarme aquellas ideas que se os ocurra que nos pueden servir  para difundir la marca ASESCO, de forma que podamos hacer una mayor difusión y promoción del Coaching de Calidad a través de ASESCO.

Recibid un cordial saludo,

Atentamente,

Vocal de Comunicación,

José Miguel Gil Coto,
Coach Asociado Certificado (CAC)
comunicaciones@asescoaching.org

Fecha: 26 de mayo de 2010

Lugar: Salón de Plenos, Diputación Provincial Málaga

C/ Pacífico 54 Edificio B - 2ª Planta CP: 29004 - Málaga.

Ver programa / Ficha de inscripción

En Coaching se insiste mucho en dejarse llevar por la Intuición y es uno de los pilares para llevar las sesiones adelante. Sin embargo no he visto casi nada escrito sobre Intuición en los programas de formación o en artículos de la actividad de Coaching, es como si se pasara de puntitas sobre el tema, ya que es la única parte que no tiene un procedimiento formativo ortodoxo.  Se habla frecuentemente de Intuición pero no se profundiza en ella.
Esta aportación pretende llenar un poco ese vacío.

Hay personas más intuitivas que otras. Se dice que las mujeres son más intuitivas que los hombres, pero no tengo constancia de ello.
Si es cierto que la potencia intuitiva cambia con los años. No para todos igual, sino en función del crecimiento interno de la persona.
Hay cursos para desarrollar la intuición. Penney Peirce que ha estudiado el asunto en profundidad, hasta el punto de convertirse en su profesión,  dice que la Intuición representa el 90% de nuestras facultades cerebrales.
Los métodos existentes para fomentar la intuición se basan en fomentar el dejarse fluir y aumentar nuestra sensibilidad.
Los resultados son diferentes para los asistentes a un curso, y no garantizan que al final del mismo se haya mejorado la habilidad intuitiva.  No es como aprender la liquidación del IVA o un tema legal. Aquí no se trata de sumar información o aprender un mecanismo, sino de un progreso interior que es preciso cultivar.

Una cosa es preciso recordar. Aunque se hagan entrenamientos y se aumente el porcentaje de momentos intuitivos, nunca podemos dominar la técnica de la Intuición, como si de una nueva habilidad de tratara.  La intuición tiene sus reglas desconocidas y se manifiesta cuando menos lo esperamos. Puede ser tomando un autobús, comiendo o dentro del mayor bullicio.

La intuición se manifiesta de muchas formas. Hay personas que llegan a la solución del  problema planteado de una manera visual.  Literalmente “ven” la solución.
Otra manera de Intuición es la SINCRONICIDAD. El término fue puesto oficialmente por C.G. Jung. En la sincronicidad, aparecen una serie de aparentes casualidades que no dejan indiferente a quien las sufre. La pieza clave de la sincronicidad es que se mueve algo dentro de nosotros. Puede que en ocasiones hayamos tenido hecho coincidentes casuales, pero no son una sincronicidad si interiormente nos dejan indiferentes. Esas sincronicidades actúan como pistas sobre nuestra consulta o el problema planteado, y pueden surgir en el momento y lugar más insospechado.
Al final de artículo señalo algún libro sobre el tema de sincronicidad.

Protocolos Intuitivos

Personas que viven de la práctica de la  intuición, como las que echan el Tarot, suponen que creando una cierta ritualización y dentro de un espacio sagrado, como puede ser la consulta  y no en la mesa de un bar.

Si es cierto que una ritualización de cualquier acto nos mete más directamente en una atmósfera adecuada. En cualquier Arte hay códigos que nos condicionan para ello. Por ejemplo si es una película de Misterio, la fotografía con claro oscuros, y  sombras, será un recurso del Director para crear una clima favorable a la tensión y el miedo.

En definitiva las mancias son rituales de intuición alrededor de un soporte, ya sean cartas, manchas de tinta o posos del café. El marco es cierto que favorece, pero no garantiza el éxito de la aparición intuitiva.

Hay otras técnicas que se han utilizado, por ejemplo el Péndulo sostenido por un paciente, o el movimiento de un dedo de forma inconsciente. Estos métodos  fueron puestos en marcha, como instrumentos de diagnostico, por el Psiquiatra Leslie L’ecron en Estados Unidos con gran éxito.  Otra técnica es el Focusing, que adquirió fama al venir de una Universidad Norteamericana. La idea es que el cuerpo tiene su “sabiduría” particular y nos la puede transmitir a nuestro conocimiento mediante sensaciones diversas.

Coherencia-cardiaca

En mi anterior articulo (”Rapport-electrónico”) hice referencia a lo que es la Coherencia-cardiaca. En esta ocasión voy a describir una experiencia científica que relaciona la coherencia-cardiaca a la intuición.

Destacamos el realizado por la Fundación HeartMath. (El genio es sus genes. Dr. Dawson Church. Ed. Obelisco)

Existen unos trabajos de Dean Radin sobre la consciencia de las células. El equipo de HeartMath siguiendo un riguroso protocolo quiso replicar estas experiencias e ir más allá.

Dean Radin utilizó un medidor de la conductividad eléctrica de la piel para ver si la influencia de una intención externa, repercutía en las células. Para ello un grupo de personas enviaba pensamientos en ese sentido.  La experiencia fue positiva, pero el equipo de HeartMath hizo otra cosa.
“En lugar de sugestionadores remotos que intentaran influir en las experiencias de los sujetos, como había hecho Radin, con todas las incertidumbres  inherentes a los procesos humanos, los sujetos del HeartMath miraban fijamente a una pantalla de ordenador en blanco en la que, al cabo de unos cuantos segundos, aparecía una imagen. Se diseñó una serie de imágenes para calmar a los sujetos, tal como se pudo medir por sus respuestas cerebrales y cardiacas, mientras que otra serie de imágenes estaban diseñadas para producir una activación emocional. Las imágenes las generaba aleatoriamente un ordenador, justo antes del instante de la proyección, de entre cuarenta y cinco imágenes almacenadas en el disco duro.
Los investigadores querían averiguar con precisión dónde y cuando tenía lugar la activación emocional en el cuerpo, en el corazón y en el cerebro. Por otra parte, a los sujetos se les presentaban las imágenes sometidas a dos series de condiciones experimentales. Una era una condición de línea de base de función fisiológica normal; la otra era un estado de coherencia cardiaca intensificada, en la que el corazón de los sujetos latía a un ritmo inusualmente uniforme
Descubrieron que el corazón respondía ante las imágenes, algo que no era sorprendente. Lo que si resulto sorprendente es que respondiera primero, es decir, antes de que el electroencefalógrafo hubiera registrado cualquier actividad mental. (el subrayado es nuestro) Era como si el corazón le comunicara sus percepciones al cerebro, y no al revés. Pero el hallazgo que más asombro produjo es estos experimentos fue que tanto el corazón como el cerebro respondieran antes de que la imagen apareciera en la pantalla, antes de que el generador de imágenes aleatorio del ordenador hubiera generado la imagen. El corazón y luego el cerebro, respondían al tipo de imagen que estaba a punto de aparecer en la pantalla, instantes antes de que el ordenador hiciera su selección aleatoria y se la presentara al sujeto. Así pues, el cuerpo del sujeto respondía adecuadamente al estimulo emocional de la imagen, aun cuando en el mundo real, objetivo, el estimulo no se hubiera presentado aun ante el corazón o el cerebro. Según las propias palabras de los investigadores “este estudio ofrece evidencias de que el aparato perceptivo del cuerpo esta explorando el futuro constantemente”

En la actualidad las Fuerzas Armadas de USA están creando un sistema de alerta, basado en la experiencia anterior, para detectar emboscadas y la presencia de Guerrilla Urbana.  Es un prototipo que está bastante avanzado.

La conclusión final sería que cualquier sistema para sensibilizarnos hacia las señales externas o internas que nos surjan es bueno, y en particular la Coherencia-cardiaca, parece un camino interesante.

Por Javier Tejerina
PSICOBEGIA SL
Finalmente algo de Bibliografía para los interesados.

LA INTUCIÓN.  Autor Osho. Ed. Planeta
L’INTUITION MODE D’EMPLOI.  Ed. Recto Verseau. Autora C. Balance
INTELIGENCIA INTUITIVA.- Vansessa Mielkczareck. Ed. Kairos
EL MISTERIO DE LAS COINCIDENCIAS.- Eduardo Zancotti. Ed. Crecimiento Personal
INTELIGENCIA INTUITIVA. Malcom Gladwell. Ed. Taurus
SINCRODESTINO.  De D. Chopra.

Si me preguntaran sobre cual es el modelo de comportamiento que mejores resultados ofrece a un directivo para maximizar el rendimiento de su equipo de trabajo, tampoco vacilaría en afirmar que es el del Líder-COACH.

Y, ¿que relación hay entre la Auto-MOTIVACIÓN y el Líder-COACH?.

Este precisamente es el núcleo fundamental del presente artículo, que pretende desarrollar de forma razonada mi convicción sobre las fuerzas y los desarrollos que mueven a las personas a conseguir resultados positivos para si mismos y para las organizaciones donde trabajan.

Podemos comenzar acercándonos al concepto de Motivación que, según los diccionarios, significa:

“Conjunto de los elementos o factores (necesidades fisiológicas o psíquicas, pulsiones inconscientes, valores y modelos sociales interiorizados, etc.) que determinan dinámicamente la conducta del individuo activándola y dirigiéndola hacia un determinado objetivo”

Por tanto, no cabe ninguna duda de que al hablar de Motivación lo hacemos sobre todo aquello que nos impulsa a conseguir algo que nos interesa de una forma dinámica y activa.

Sin embargo la Motivación, tal y como la definimos muchos Coach, también podría explicarse practicando este sencillo juego de palabras:

Motivación = Motivo + Acción

Es decir, no existe Motivación sin la identificación de un “Motivo” (Destino) que sea alcanzado a partir de la “Acción” (Recorrido).

Por todo ello, no se puede progresar sin Motivación, al igual que sin progreso tampoco puede haber Motivación. Se trata de un proceso en bucle sin fin que se auto-alimenta constantemente.

Admitiendo cuanto hasta ahora he dicho, no parece muy difícil concluir que la llave de la Motivación personal es propiedad de cada uno de nosotros, porque solo uno mismo conoce cuales son sus Motivos que le llevan a la Acción.

Y ello porque:

“El motivo más importante para la Motivación es uno mismo”

En definitiva, la Motivación es un hecho personal e intransferible, auto-generado desde el propio interesado y difícilmente transmisible. Por tanto, la Motivación real, la verdaderamente efectiva, se llama Auto-MOTIVACIÓN.

Aceptando esta hipótesis, el camino que nos lleva a percibir la gran dificultad que existe a la hora de intentar motivar a los demás es bien corto. El proceso de Motivación parece ser tan personal que se me antoja difícil pueda venir dirigido desde fuera de uno mismo:

“No se puede Motivar”

Desde luego, entiendo que lo concluyente de mi teoría pueda desconcertar por lo que tiene de oposición a toda la literatura del “Management” tradicional, que impulsa la actuación motivadora de los directivos hacia sus equipos como fuente de consecución de excelentes resultados.

Pues bien, es precisamente en esta consideración donde radica el foco de los desencantos de tantos y tantos profesionales con responsabilidades directivas que se encuentran incapaces de motivar a su equipo, dando por imposible un empeño en el que creen pero que nunca consiguen.

Y todo, en mi opinión, por elegir el camino equivocado para el estímulo laboral de nuestros colaboradores: el de la Motivación.

Mi propuesta es otra bien distinta y se fundamenta en la siguiente aseveración:

“Solo se puede inducir a la Auto-MOTIVACIÓN”

A partir de aquí, lógicamente, se nos abre un amplio abanico de preguntas que pueden confluir en una sola: ¿Cómo se induce a la Auto-MOTIVACIÓN?.

Para tratar de responder a ello, no tengo más remedio que traer a este artículo la disciplina a la que me dedico profesionalmente y que desde hace más de dos décadas está triunfando en el mundo desarrollado y en España ahora comienza a ofrecer sus primeros y aplaudidos éxitos:

El Coaching como un proceso de cambio hacia la mejora de los resultados personales y profesionales basado en el método socrático y amparado en el entrenamiento.

Aceptado que, en los albores del siglo XXI, el indiscutible y principal factor crítico de éxito de las empresas que actúan en mercados competitivos es el Capital Humano, el Coaching es la herramienta que mejor se adapta a sus objetivos de desarrollo y optimización del rendimiento.

El Coaching consigue poner en valor todos los conocimientos y experiencia de cada persona para obtener su máximo rendimiento personal y profesional y contribuye al desarrollo del Capital Humano de las empresas, configurando equipos de alto rendimiento que sean capaces de distinguir a su organización de las demás.

Y es aquí donde nace la figura del directivo como Líder-COACH (basada en la credibilidad ganada), como contraposición a la del Líder-Jefe (basada en la autoridad impuesta).

Pues bien, de entre todas las características que perfilan la figura del Líder-COACH, sin duda una de las mas importantes es la de contribuir a la Motivación de sus colaboradores, o mejor dicho, inducir a su Auto-MOTIVACIÓN, el verdadero eje de la transmisión del motor hacia el éxito empresarial.

Pero, ¿cómo induce un Líder-COACH a la Auto-MOTIVACIÓN?.

Desde luego, no pueden existir reglas estrictas y concretas para explicar este proceso si lo abordamos desde la perspectiva del Coaching, tan alejado al normativismo generalista y tan amigo de las soluciones especificas para cada situación.

Sin embargo, si podemos orientar la actuación del Líder-COACH como inductor a la Auto-MOTIVACIÓN de sus colaboradores, cuando es capaz de manejar con acierto los 5 Factores Internos que la generan:

1. La Auto-ESTIMA o esa valoración positiva que toda persona debe albergar de si misma y que la consolida para abordar nuevos retos con añadidas garantías de éxito.
2. La Auto-CONFIANZA, consecuencia de la anterior, que incrementa la seguridad en si mismo y se ampara en los pequeños éxitos conseguidos.
3. La Auto-GESTIÓN, alcanzada cuando el individuo es capaz de actuar sin ninguna supervisión, ni necesario estímulo externo alguno.
4. La Auto-SUGESTIÓN o mecanismo de generación constante de emociones positivas que llevan al optimismo y la esperanza.
5. La Auto-REALIZACIÓN, basada en el progresivo cumplimiento de nuestros deseos y objetivos.

En el difícil camino del liderazgo de equipos, no quisiera finalizar estas reflexiones sin traer a estas líneas una celebre frase de Marco Aurelio que resume la esencia del espíritu del Líder-COACH en el difícil pero estimulante empeño de conseguir la Auto-MOTIVACIÓN propia y la de su equipo de colaboradores:

“SERENIDAD para aceptar lo que no podemos lograr,
FORTALEZA para perseguir lo que si podemos y
SABIDURÍA para distinguir entre las dos”

Antonio J. Alonso Sampedro
Coach Asociado Certificado 10079
667 61 97 45
antonioalonso@alonso-businesscoaching.es
http://www.blog.alonso-businesscoaching.es/

Subir a la cima de la montaña. (RETO).

¿Cómo afronta la preparación de la subida?
En primer lugar trazado un PLAN DE ACCION, esto es, eligiendo de entre las posibles rutas, la más acorde a ese momento del año. Dependerá de si hay más nieve o menos nieve por la cara que se quiere acceder a la cumbre. Dependerá de la composición y del nivel del grupo que se enfrenta al reto que hay que conseguir. Dependerá de si se quiere hacer noche en un refugio, o no, etc.…

En definitiva, el desarrollo de un plan de acción conlleva tomar una serie de decisiones acordes a las variables que conocemos en ese momento, y teniendo en cuenta aquellas que si bien, no podemos controlar ahora mismo, si podemos prever que puedan acontecer por el camino. Por ejemplo, una tormenta.

Una vez que hemos establecido claramente nuestro objetivo: Subir a la cumbre.

Hemos diseñado un plan de acción, que engloba, especificar el material y todo lo que vamos a necesitar, tiendas, botas, brújulas… Dentro de esta plan, hemos dividido la escalada en dos jornadas; en la primera jornada, ya sabemos que vamos a subir por la cara norte de la montaña, y que haremos noche en el refugio situado a 500 metros de la cima. En la segunda jornada, haremos cumbre y bajaremos por la cara oeste, ya que hay una ruta más corta, que nos facilita sobremanera que terminemos la jornada en el punto de partida, y con luz.
En tercer lugar, tras la definición del objetivo, tras el desarrollo del plan de acción, me pregunto
¿Qué nos queda?
La respuesta es obvia, tomar acción, esto es, ponerse las botas, echarse la mochila al hombro, ¡y a subir!

Porque hasta la fecha con el simple hecho de decir que uno quiere subir a tal montaña, con la minuciosa planificación de la escalada o la ruta, y en definitiva, solamente con la idea o la intención de subir a la cima, no se sube ninguna montaña.

Hasta aquí todo va bien, nos ponemos las botas, empezamos a subir, pero pronto aparecen las limitaciones o los contratiempos, “las piedras del camino”, temporal, lluvia, niebla… que hace que te sientas tentado de regresar al punto de salida.

Qué ocurre en tu mente en este momento? ¿Qué miedos o bloqueos te vienen a la consciencia?
Miedo a no poder cumplir con las expectativas del programa por la complicación añadida de tener que caminar más. Te vienes abajo, porque siempre pasa algo, además impensable en esta época del año.

¿Qué piensas?

¿Qué es lo peor que puede ocurrir?

Pues que efectivamente la ruta sea bastante más complicada de lo previsto, y que definitivamente haya que volver, o bien, que con un esfuerzo extra lo logremos, ¡lleguemos a la cumbre!

¿Cómo te sentirías cuando estuvieses en la cumbre e inmortalizaras esa maravillosa panorámica?, no sólo en tu retina, no sólo en tu cerebro, sino en el futuro, a través de tu cámara fotográfica, y de esa maravillosa instantánea, que sentado cómodamente en el sofá de tu casa, te hará regocijarte de gozo, y te hará sentir de nuevo, casi como si estuvieses en la montaña, porque te recordará que sufriste, sí, pero lo conseguiste.
No hace falta que me digas como te sentirías, lo sé.

Después de esta historia, quizás me puedas decir, vale, pero ¿qué hace un Coach?

Pues bien, imagínate que el Coach es ese que va a tu lado en el camino de ascensión, ese que te acompaña en el camino, y que cuando te paras porque te falta el aire, las botas te aprietan, y el sol más calienta, y tienes infinitas ganas de sentarte y de olvidarte de todo, y regresar por el camino que has hecho, porque no puedes más, está ahí, contigo.

El Coach, es ese, que te ayudará a mantener fija en la mente tu objetivo, que irá apoyándote para que, paso a paso, metro a metro, vayas ascendiendo hacia tu objetivo, te irá motivando, y te irá recordando todo lo que has logrado en el camino, todo lo que ya has recorrido, y lo poco que te queda para la cumbre.

Pero no nos engañemos, el Coach no hace milagros, no te va a llevar la mochila un rato, ni va a caminar llevándote a cuestas.    Ese esfuerzo te corresponde exclusivamente a ti, a tu persona, El Coach no te empujará a subir.

Eres tú el que decides si vienes, o vas, sin juzgarte en ningún caso, siempre desde el respeto a tu decisión.

Y sin embargo, siempre te acompañará al máximo a subir, pero recuerda “eres tú el que hace el camino”

Estoy seguro que en algún momento, en alguna ascensión, hubo alguien que te tendió una mano y te dijo, “ánimo, ya queda poco, juntos podemos conseguirlo”, estoy seguro que lo hubo.

En el reto de subir a la montaña, el objetivo está bastante claro, la cima; pero, ¿y en la vida? Hay veces que no sabemos en que montaña estamos, ni que ruta seguir.

Un coach te ayudará a eso precisamente, a centrarte, o a reorientarte si eso es lo que buscas.

Son muchas las ocasiones en las que nos autoimponemos nosotros mismos las trabas para avanzar, y la verdad, somos expertos en inventarnos excusas para dejar de hacer cosas.

Me gusta pensar que un Coach, es como una brújula, que cuando no sabes muy bien dónde estás, te facilita encontrar el norte, pero una vez más “amigo”, te recuerdo, que eres tú el que tiene que cargar con la mochila, es a ti, al que le van a doler los pies por las botas.

Pero merece la pena ¿verdad? Al final, en la cumbre, ¿Cómo te sientes? Imagínatelo, saboréalo, disfrútalo, está ahí, ¡¡ has llegado !!

Por cierto, la montaña, y el deporte, cualquier deporte, es como la vida misma, subes y bajas, en ocasiones, cuando bajas, pierdes de vista el objetivo, “la cumbre”, pero cuando de nuevo vuelves a subir, cuando oteas el horizonte, ahí está, y tú vas directo a ella.

Amigo mío, ¿Cuál es tu cumbre? ¿Cuál es tu objetivo?

José Miguel Gil
CAC nº 10161
www.coanco.es
www.josemiguelgil.com

Móvil: 666.543.545
josemiguel@coanco.es

Cuenta Daniel Goleman en su libro Inteligencia Social.

“Este estudio fue llevado a cabo por Carl Marci, psiquiatra de la Facultad de Medicina de Harvard, que llevó consigo el equipo de monitorización a la consulta de varios terapeutas voluntarios del área de Boston. Marci ha reunido a un selecto grupo de investigadores pioneros que han descubierto métodos muy ingeniosos para ir más allá del cráneo, que hasta entonces constituía una frontera infranqueable de la ciencia del cerebro. Tiempo atrás, la neurociencia sólo podía centrarse en el estudio del funcionamiento de un solo cerebro, pero en la actualidad, está en condiciones de analizar simultáneamente el funcionamiento de dos cerebros, poniendo de relieve la danza neuronal en la que se hallan implicados.
Los datos de las investigaciones realizadas por Marci le han permitido esbozar lo que él ha denominado el “logaritmo de la empatía”, es decir, una expresión matemática que expresa la interacción concreta que existe en la respuesta de sudoración de dos personas en el momento especial del rapport, en el que uno se siente comprendido por el otro (1).

A juzgar por  la información anterior, lo que Marci utiliza es la resistencia electrodérmica de la piel, cuya medida son Ohmnios y que se mide tomando dos puntos de la mano, generalmente dos dedos, a los que llegan corrientes eléctricas tenues que son evaluadas por el equipo en cuestión.
Es una técnica conocida desde hace mucho.
De hecho ha sido la base técnica para lanzar al mercado pequeños equipos electrónicos que medían el paso mayor o menor de la electricidad. La variabilidad eléctrica cambia con la salinidad de la piel. Y esta a su vez cambia cuando se está más o menos relajado.
En consecuencia la señal acústica que emitían esos aparatos era una fuente de información para realizar el ejercicio de biofeedback a la hora de relajarse.

Tambien se puede actuar con señales cerebrales, y es posible que también Marci utilice ésta técnica.

Existen muchos estudios al respecto, Frank Lawlis nos dice:

Como demuestran estudios realizados mediante electroencefalograma (EEG), dos o más personas pueden compartir determinado nivel de consciencia. Las ondas cerebrales se originan según series armónicas (parecidas a los tonos audibles), en las que theta parece ser el tono básico, siendo alpha y beta sus segundo y tercer armónico, respectivamente. Siendo la frecuencia de theta la de 5 Hz (hertzios o ciclos por segundo), la de alpha deberá ser de 10 Hz para estar en armonía. Los resultados del estudio realizado sobre la inducción de EEGs sincrónicos en dos individuos, presentan claras implicaciones para el modelo de resonancia. Dicho estudio demuestra que cuando los EEGs de dos personas se aproximan a niveles semejantes de actividad cerebral, sus consciencias parecen sintonizar entre si. Ambos individuos dan cuenta de imágenes, emociones y comprensiones del mundo similares, aun sin estar próximos uno del otro (2).

COHERENCIA-CARDIACA

Todo lo expuesto hasta ahora va a quedar mucho más cercano, cuando expliquemos que es la Coherencia Cardiaca.
Estamos en algo muy reciente. Hablamos del año 1996.
Usted sabe que el corazón tiene sus medidas. Es probable que haya ido alguna vez al Cardiólogo para un examen y le hayan hecho un electrocardiograma.
El médico estudia aquel gráfico y detecta posibles anomalías. Daños en el funcionamiento, arritmias etc.
Lo que señala un electrocardiograma es la gráfica del impulso eléctrico del corazón.
Pero la Coherencia, mide espacios de tiempo entre latidos. Estos espacios de tiempos no son exactamente iguales. Antes se creía que el ritmo exacto entre ritmo y ritmo era señal de buena salud, pero hoy no se piensa lo mismo.

La coherencia es una resultante matemática. Es una nueva gráfica que sale utilizando formulas matemáticas, teniendo como datos estos periodos entre latido y latido.
El resultado es una nueva gráfica que puede tener dos aspectos:
Un grafismo coherente o bien una gráfica que parece los picos de una montaña que da un aspecto de caos.

Caos y coherencia son dos términos matemáticos que se aplican a la física y otras ciencias. Cuando algo funciona coherentemente, hay ahorro de energía, los sistemas funcionan armónicamente, no hay desgastes excesivos, y la durabilidad de la máquina está asegurada.
Por el contrario el Caos, produce desgastes, choques internos, frenazos y aceleraciones continuas, esto implica mayor desgaste de materiales y de energía y la sensación de que se puede producir una avería en cualquier momento.
El mismo concepto que estamos aplicando a las maquinas, es el que aplicamos al corazón.

Todo esto se puede ver de un simple golpe de vista porque en la actualidad hay programas de ordenador que permiten visualizar la Coherencia Cardiaca.
Programas que tienen otra segunda función: El entrenamiento con Juegos de Bio-feedback

Pero por si visualizar una gráfica Coherente o en Caos, no fuera suficiente, los investigadores han ido haciendo pruebas a las personas que estaban en Coherencia, para analizar cosas que les ocurrían. Y han visto muchas, que corroboran que permanecer en  Coherencia Cardiaca, proporciona información de salud al cuerpo.

Estas son algunas de las variables que mejoran permaneciendo en Coherencia:

• Potencia el sistema inmunitario, aumentando la tasa de IgA (inmunoglobulina) primera línea de defensa del organismo contra agentes infecciosos
• Desciende la tasa de corticol (hormona del stress)
• Aumenta la tasa de DHEA (hormona de la juventud)
• Desciende la tensión arterial
• Incrementa el rendimiento cognitivo
• Aumenta  el flujo de  Intuición

LAS MARIPOSAS de DAN WINTER.

Existen varios aparatos para medir la Coherencia Cardiaca y que sirven al mismo de tiempo de software para el entrenamiento.

Nosotros hicimos experiencias de Rapport entre dos personas, utilizando DOS ordenadores diferentes para grabar una sesión de Coherencia. Como el programa de ordenador permite sacar a papel la gráfica, comparamos las gráficas superponiéndolas. La observación mejoró cuando sustituimos el papel por una lámina de acetato para hacer transparencias.
En efecto, durante la sesión se veía claramente el crecimiento de rapport entre las dos personas, pero en esta ocasión medidas a través de la Coherencia Cardiaca.  La coincidencia de las gráficas que se juntaban y superponían por momentos nos reveló de forma gráfica lo que es el Rapport.

¿No es el corazón donde decimos que reside el amor? ¿No utilizamos frecuentemente expresiones en las que identificamos corazón, con sentimientos?

Pasado un tiempo localizamos un aparato de Bio-feedback del físico Dan Winter. También mide entre otras cosas, la coherencia-cardiaca, pero en esta ocasión el aparato toma al mismo tiempo, y con un solo ordenador, las señales de dos personas.
El resultado se ve en la pantalla por medio de dos mariposas que revolotean constantemente. En los momentos de Rapport las mariposas están muy juntas, y a veces se superponen.

Hemos comprobado que muchas personas hablan de Rapport  desde el punto de vista intelectual, pero no son capaces de entrar en resonancia con el interlocutor.
Estamos realizando de forma privada, entrenamientos en Rapport para algunos Coach amigos y los resultados son muy interesantes.

RELACION TRANSPERSONAL.

Aunque el concepto de Rapport se haya colocado como una herramienta del Coaching, tiene en realidad un significado más profundo.
Pone de manifiesto la fusión psíquica de dos personas, creando una Unidad nueva con una autonomía propia.  Es un cuerpo psíquico energético independiente y poderosos.
Si hablamos de Sistemas, se podría decir que ha nacido un nuevo Rango en el Sistema y eso supone nuevas propiedades emergentes de la Entidad de nuevo Rango.  Propiedades que se traducen en nuevos poderes, nueva conciencia, nueva visión de las cosas.
En Psicología Transpersonal  éste hecho es sumamente interesante y lo pone de manifiesto Frank Lawlis

“Una de las experiencias de la sanación estriba en la recuperación o el redescubrimiento del estado de verdadera unión con otra persona, con la familia, con la comunidad, con el mundo y con el Universo”
El ritual de sanación, sana tanto a sanador como a sanado, es un peregrinaje compartido hacia la completitud.”

Por Javier Tejerina
PSICOBEGIA SL

(1) Daniel Goleman: “Inteligencia Social“. Kairos.
(2) Frank Lawlis: “Medicina Transpersonal”, Editorial Kairos.