De la importancia de la buena definición de objetivos

  • Enviado por: ASESCO

¿Me podría decir cuál es el camino que debo seguir? Preguntó Alicia.


Eso depende dónde quieras ir respondió el gato.


Es que no sé dónde quiero ir. Entonces da igual el camino que escojas. Lewis Carrol.

Seguramente si usted hiciese la misma pregunta que el gato le hacía Alicia a cualquiera de sus colaboradores  con referencia a los objetivos a cumplir dentro de su organización, ¡Cuantas Alicias encontraría!

Y es que, los empleados, si bien oyen continuamente hablar de la misión y visión  de sus compañías, a la hora de llevarlas a la práctica en su día a día no saben en qué acciones concretas se traducen. Se dedican a navegar contra viento y marea en la dirección que estos les van llevando, e incluso, en muchas ocasiones, sin poder mirar al frente  y ver hacia donde se  dirigen porque, la inmediatez y urgencia de sus tareas diarias les convierten en bomberos apagafuegos que tienen que resolver problemas a diestro y siniestro.  Mañana, “dios proveerá”.

Indudablemente no es suficiente  con conocer las cifras de facturación que se deben alcanzar a final de año. Una gran parte de la consecución del éxito reside en cómo de implicadas y focalizadas se encuentran las personas a la hora de trabajar para conseguir dichas cifras. Y es que, en nuestro afán por llegar, crecer, ser los mejores, no tenemos tiempo para pararnos y determinar cuál es la política a seguir.  Si conseguimos ser conscientes de cuán importante es esta tarea y cuanta incidencia tiene sobre los resultados, le dedicaremos una parte importante de nuestro tiempo en el quehacer diario.

Esta falta de sentido de dirección en las organizaciones es la antítesis del compromiso  y la responsabilidad de las personas para con la compañía. Estas carencias suponen que, tal como las denominaba Stephen Covey en su bestseller los “7 hábitos de la gente altamente efectiva” los trabajadores “no sean accionistas morales” de las compañías. En esta obra también enunciaba como su segundo hábito “Comience con un fin en mente”. Esto es un objetivo claro, bien definido.

Desde el punto de vista del Coaching a nivel general, una meta efectiva parte de identificar el lugar donde nos encontramos, con qué recursos contamos (materiales, humanos y económicos)  y después estudia el lugar al que queremos dirigirnos, nos proporciona información sobre cómo llegar e identifica el momento cuando hemos llegado.

En términos numéricos (volumen de facturación, rentabilidad, etc.) es fácil reconocer cuando se han cumplido los objetivos, pero no así en términos de satisfacción y calidad. De ahí la insistencia en la visualización del resultado. Para ello, debemos encontrar los parámetros de medida adecuados, seguramente no serán tan tangibles como una cifra, pero a nivel corporativo nos resultarán válidos como sistema de valoración y evaluación.

En términos prácticos, el Coaching sostiene necesario definir los propios objetivos para el presente, ¿Qué quiero conseguir en esta jornada de trabajo? O bien ¿cuáles son las metas a alcanzar en esta semana laboral? El hecho de pensar y poner por escrito esas metas individuales, nos sirve para estar centrados en un fin, enmarca nuestras acciones y al final del día o semana nos servirá para obtener feedback sobre los resultados ¿hemos conseguido lo propuesto? ¿Qué nos ha faltado? ¿Era alcanzable lo propuesto?
Yendo de lo particular a lo global, también es de vital importancia para el devenir de las organizaciones la definición de los objetivos como “ente”, sin olvidar que este ente está conformado por personas con sus propios objetivos particulares.

Para que estos sean efectivos: tienen que contar con la máxima participación posible de los empleados a la hora de su definición (sin participación no hay compromiso). Tienen que estar definidos de una forma positiva ¿qué queremos? No que no queremos. También es de vital importancia el considerar si el tiempo que se ofrece a las personas para la ejecución así como el entorno son congruentes. Si nuestra propuesta es un objetivo no  alcanzable, el equipo se encontrará desmoralizado y no invertirá esfuerzo en conseguirlo ya que no creerá en su capacidad para realizarlo.  Por otra parte, si no es desafiante no existe ninguna motivación. Lo ideal es encontrar la coherencia entre estos dos factores.

En la medida en que conseguimos focalizarnos en nuestros objetivos, crear un plan de acción, tenemos un marco de referencia, un conjunto de criterios y directrices que  nos guían y generan el compromiso de todos los miembros de la organización dando lugar a una mejora de los resultados.

Tamara Murillo
Consultora y Coach Profesional
Coach Asociado Certificado 10222 ASESCO
www.coachingesmas.es
tamara.murillo@coachingesmas.es